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车间计酬，该用计件还是计时的方式?

现在主要实行计件的计酬方式(有一部份无法实行计件)，但生产的批量比较少,，一般每个工序生产的工人不**过3个，这在工价的制定上会有难度，如果按标准工时的方式来作工价，(老产品,，以前计时方式)。工价会感比较低，即使他们可以做到这个数时，员工也不愿意做，他们可以每天控制在以前计时时的数量(会稍稍多一点点)。

一旦按计时时所做的数量换算成计件单时，过一段时间工资可能会拿到计时时工资的两倍不止。因为没办法实行全部计件，对计时工作的工人产生了影响，工作上很难按排。而且这样后新产品上来一开始叫人做的话他们会控制速度。后来，为了各工序的工资相对平衡进行调工价(把工价压下来)，每次压工价员工的心理都会有很大抵触。这样压工价后，速度快与速度慢的一刀切了，这样又影响效率高的人的积极性，真不知道怎么做才能把工资的事情处理好。

如何正确计算车间计件工人的工资？

通常车间工人的工资是由制造部门的二级核算算好后审核，然后再核算全公司所有人的总工资。审核计件工资是以目标成本为依据，不能**出这个金额。如果**出了，就需要制造部门做分析并且进行工资调整。

   问题来了：制造部门每个月交给我的计件工资表，都是经过班组长和制造部门负责人调整过的，不完全是根据流程卡来计算的。出现计件工资**目标成本的时候，作分析也不是去检查流程卡，而是每个人根据一定的比例减少工资。办理离职的人员中，工人离职的真实原因，好几个人说过是工资不对，少发了。

   请问：应该如何去监管计件工资，避免工人再因为工资问题而辞职？如何让制造部门的计件工资更合理规范，有何好的方法？

新诚智-移动电子工票合理解决这个难题，合理派工，流程管控，回报**数控制，实现了用手APP完成工序的派工，回报及工资核算，有效避免计算不准确，代领工资，工资转移、派工不合理等问题。

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智造通-上线简要流程：

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a) 调研完成后，请客户依照我方提供的EXCEL模板将数据填充发至实施人员。

b) 实施人员模拟导入输入数据并测试。

c) 培训前必须完成数据的导入测试工作并验收能够派工发卡

d) 调研时或培训前必须确定派工回报方案（如组长派工，组长回报，组长派工，员工回报等）详见调研报告*14页

e) 培训时依照上述流程进行输入及导入，同时培训相关角色。

f) 视实际情况可考虑覆盖客hu数据库。提供的订单和成品必须是下次培训时生产的（3-7天视情况定，业务辅助）

g) 培训期间必须确定用户角色及责任到人。